Un anunț de angajare bun nu atrage cât mai mulți candidați, ci pe cei potriviți și îi face pe ceilalți să se oprească singuri. Diferența vine din cinci lucruri: un titlu pe care oamenii îl caută, sarcini reale, cerințe realiste, salariul și un proces de selecție explicat.
Ordinea secțiunilor contează, pentru că cei mai mulți candidați citesc doar începutul și apoi caută ce îi interesează direct. Structura care răspunde la întrebările lor, în ordinea în care le pun:
Candidații caută pe platformele de joburi și în Google cu denumiri obișnuite: „contabil”, „agent vânzări”, „operator CNC”, „specialist resurse umane”. Un titlu intern sau creativ („Ninja de vânzări”, „Erou al clienților”) nu apare în căutările lor și nu spune clar despre ce rol e vorba.
Descrierile vagi („vei contribui la dezvoltarea companiei”) îi descurajează tocmai pe oamenii serioși, care vor să știe ce fac luni dimineață. Scrie sarcinile ca pe o zi obișnuită: ce primesc, ce produc, cu cine lucrează, ce instrumente folosesc.
La cerințe, întreabă-te pentru fiecare: fără asta, omul chiar nu poate face treaba? Dacă răspunsul e nu, mut-o la „constituie un avantaj”. Listele lungi de cerințe obligatorii îi țin departe pe mulți candidați buni care nu bifează una sau două.
Salariul e prima informație pe care o caută majoritatea candidaților. Datele unei platforme de joburi din România, citate de presa economică, arată că anunțurile care afișează salariul atrag mai mulți candidați decât cele care îl țin secret și fac selecția mai eficientă, pentru că oamenii se autoselectează.
Transparența devine și o obligație. Directiva europeană privind transparența salarială (Directiva (UE) 2023/970) cere ca angajatorii să le comunice candidaților nivelul salarial inițial sau intervalul acestuia și interzice întrebarea despre salariile din trecut. Statele membre o transpun în legislația națională; verifică forma aplicabilă în România cu un specialist în dreptul muncii.
Dacă nu poți scrie o cifră exactă, scrie un interval realist și spune de ce depinde poziția în interval: experiență, rezultate, certificări.
Codul muncii interzice discriminarea, iar legislația privind egalitatea de șanse se aplică și anunțurilor de angajare. În practică, înseamnă să ceri doar ce ține de muncă:
Înainte: „Companie dinamică angajează agent vânzări. Cerințe: experiență minimă 5 ani, studii superioare, permis cat. B, disponibilitate de program prelungit, vârsta maximă 35 de ani. Oferim pachet salarial atractiv.”
După: „Agent vânzări B2B, Sibiu. Vindem echipamente de birou către firme din județ. Vei suna și vizita 6-8 clienți pe zi, vei pregăti oferte în CRM și vei urmări comenzile până la livrare. Căutăm pe cineva cu experiență în vânzări directe și permis categoria B; cunoașterea pieței locale constituie un avantaj. Salariu fix între [X] și [Y] lei net, plus comision lunar, mașină de serviciu, program de luni până vineri. Selecția are două etape (o discuție telefonică și o întâlnire), iar fiecare candidat primește un răspuns în cel mult 10 zile.”
A doua variantă e mai lungă, dar fiecare frază răspunde la o întrebare reală și scoate o cerință discriminatorie.
Un anunț bun pornește dintr-o propunere de valoare clară. Dacă nu o ai încă, începe cu propunerea de valoare pentru angajați pe o pagină, apoi citește ghidul complet de employer branding.
Ia ultimul anunț publicat și trece-l prin cei șapte pași de structură de mai sus. Dacă vrei ajutor la comunicarea de recrutare, de la anunț la pagina de cariere și la campaniile de promovare, cere un diagnostic de 30 de minute sau vezi serviciul de branding și comunicare.
Atât cât să răspundă la întrebările candidatului: ce face, ce i se cere, ce primește, cum decurge selecția. De obicei, între 250 și 500 de cuvinte. Un anunț scurt și vag pierde candidații buni, unul foarte lung și generic îi obosește.
Afișarea salariului sau a intervalului salarial atrage mai mulți candidați potriviți, iar directiva europeană privind transparența salarială cere comunicarea nivelului salarial inițial către candidați. Verifică forma transpusă în legislația din România.
Cerințele care nu țin de muncă și pot discrimina: vârsta, sexul, starea civilă, aspectul fizic sau domiciliul într-o anumită localitate. Cere doar competențele și condițiile necesare pentru post.
Folosește denumirea uzuală a postului în titlu, publică anunțul pe pagina de cariere a site-ului și, dacă platforma ta permite, adaugă date structurate de tip JobPosting, cu salariul, locul și data limită.